X

Olá! Você atingiu o número máximo de leituras de nossas matérias especiais.

Para ganhar 90 dias de acesso gratuito para ler nosso conteúdo premium, basta preencher os campos abaixo.

Já possui conta?

Login

Esqueci minha senha

Não tem conta? Acesse e saiba como!

Atualize seus dados

Pernambuco
arrow-icon
  • gps-icon Pernambuco
  • gps-icon Espírito Santo
Pernambuco
arrow-icon
  • gps-icon Pernambuco
  • gps-icon Espírito Santo
Espírito Santo
arrow-icon
  • gps-icon Pernambuco
  • gps-icon Espírito Santo
Assine A Tribuna
Espírito Santo
arrow-icon
  • gps-icon Pernambuco
  • gps-icon Espírito Santo

Cidades

Em busca de transparência e inclusão, supermercado põe diretor negro na segurança


Depois que o soldador João Alberto Silveira Freitas, negro de 40 anos, foi espancado e morto por dois seguranças em um supermercado Carrefour de Porto Alegre, em novembro de 2020, a multinacional foi alvo de protestos em suas lojas e enfrentou repercussão negativa internacional e ação na Justiça. A tragédia fez com que a empresa acabasse com a terceirização na segurança e contratasse um diretor negro para conduzir mudanças internas.

Imagem ilustrativa da imagem Em busca de transparência e inclusão, supermercado põe diretor negro na segurança
Consumidor em supermercado: alta de preços causada pelo aumento do dólar, exportações e fatores ligados ao clima |  Foto: Divulgação

Uma das primeiras providências foi o uso de câmeras corporais no uniforme dos vigilantes. Consultorias de diversidade racial observaram avanços nas medidas, mas destacam a necessidade de estratégias permanentes de inclusão.

Em junho, o Carrefour assinou um termo de ajustamento de conduta (TAC) com os Ministérios Públicos Federal e Gaúcho e com as ONGs Educafro e Centro Santo Dias de Direitos Humanos para promover, interna e externamente, a valorização da diversidade. Nos mercados, o Plano Antirracista vai desde protocolos de segurança, canal de denúncias e treinamentos para dirigentes e trabalhadores sobre diversidade racial até compromissos em relação à rede de fornecedores.

Um dos líderes do processo é o baiano Claudionor Alves, negro de 55 anos nascido em Amargosa, na Bahia. Quando chegou a São Paulo, com 21 anos e um diploma da 4.ª série do ensino fundamental, seu sonho era ser motorista ou vigilante. Agora, como diretor de Segurança Corporativa e Prevenção de Perdas e Riscos há sete meses, ele comanda seis pessoas, entre elas um negro e uma mulher.

Racismo estrutural

Os desafios de Alves vão além do "crachá pesado" e podem ser percebidos na vida pessoal. Dias atrás, ele estava na portaria do condomínio de luxo onde mora, em Alphaville, aguardando um delivery. Um casal de moradores o cumprimentou e disse "bom trabalho". Alves agradeceu, mas ficou encafifado: por que o casal achou que ele estava trabalhando e não era um morador do prédio? A razão, afirma, é o fato de ser negro. "É inegável que a gente passe por essas situações. O racismo estrutural é latente. Mesmo neste nível passamos por situações de preconceito", diz.

Além da contratação de um profissional negro para dirigir a área de segurança, a empresa decidiu internalizar a função de agente de prevenção. Hoje, as cem lojas do grupo chamadas "hiper" no País não têm mais funcionários terceirizados. Nas menores, a internalização alcançou 20% do total.

A segurança patrimonial, chamada de segurança externa ou vigilância, continua sendo feita por terceirizados - uma exigência legal, pois esse serviço tem de ser feito sob chancela da Polícia Federal. Foram contratados cerca de 600 funcionários em todo o Brasil - 64% negros e 35% mulheres. A meta é ter a metade feminina. Outra ação da empresa é o uso de câmeras corporais, que ficam presas ao uniforme sem que o usuário possa desligá-la. Um projeto-piloto testa essas mudanças, já adotadas pela PM paulista, em quatro lojas de Porto Alegre. "Nossa meta é adotá-las em todo o Brasil até o fim do ano", afirma Jérôme Mairet, diretor de Gestão de Riscos do Grupo Carrefour.

Inclusão

A pedido do Estadão, consultores de diversidade e inclusão avaliaram as medidas da empresa disponíveis no site "Não vamos esquecer". De maneira geral, acham as ações positivas e esperam que elas se mantenham no longo prazo.

A consultora Letícia Rodrigues, da Tree Diversidade, destaca que a divulgação das informações já é um avanço. "A transparência, com a visibilidade dos compromissos e check-list do que já foi feito, é algo positivo." Mas ela alerta sobre os cuidados a serem tomados no treinamento de lideranças.

Deives Rezende Filho, ex-ombudsman do Itaú e CEO da consultoria Condurú, sentiu falta de mais informações sobre a inclusão efetiva. "Não é difícil alcançar as metas de diversidade", pondera. "E depois? Como incluir e fazer com que as pessoas evoluam?" A tarefa deveria incluir, dizem os especialistas, formas de acolhimento, integração e planejamento de carreira. "A implementação de um programa de diversidade não é uma corrida de 100 metros. É uma maratona", diz Deives.

As informações são do jornal O Estado de S. Paulo.

Comentários

Os comentários são de responsabilidade exclusiva de seus autores e não representam a opinião deste site. Leia os termos de uso

SUGERIMOS PARA VOCÊ: