Em busca de transparência e inclusão, supermercado põe diretor negro na segurança

Depois que o soldador João Alberto Silveira Freitas, negro de 40 anos, foi espancado e morto por dois seguranças em um supermercado Carrefour de Porto Alegre, em novembro de 2020, a multinacional foi alvo de protestos em suas lojas e enfrentou repercussão negativa internacional e ação na Justiça. A tragédia fez com que a empresa acabasse com a terceirização na segurança e contratasse um diretor negro para conduzir mudanças internas.

Consumidor em supermercado: alta de preços causada pelo aumento do dólar, exportações e fatores ligados ao clima |  Foto: Divulgação

Uma das primeiras providências foi o uso de câmeras corporais no uniforme dos vigilantes. Consultorias de diversidade racial observaram avanços nas medidas, mas destacam a necessidade de estratégias permanentes de inclusão.

Em junho, o Carrefour assinou um termo de ajustamento de conduta (TAC) com os Ministérios Públicos Federal e Gaúcho e com as ONGs Educafro e Centro Santo Dias de Direitos Humanos para promover, interna e externamente, a valorização da diversidade. Nos mercados, o Plano Antirracista vai desde protocolos de segurança, canal de denúncias e treinamentos para dirigentes e trabalhadores sobre diversidade racial até compromissos em relação à rede de fornecedores.

Um dos líderes do processo é o baiano Claudionor Alves, negro de 55 anos nascido em Amargosa, na Bahia. Quando chegou a São Paulo, com 21 anos e um diploma da 4.ª série do ensino fundamental, seu sonho era ser motorista ou vigilante. Agora, como diretor de Segurança Corporativa e Prevenção de Perdas e Riscos há sete meses, ele comanda seis pessoas, entre elas um negro e uma mulher.

Racismo estrutural

Os desafios de Alves vão além do "crachá pesado" e podem ser percebidos na vida pessoal. Dias atrás, ele estava na portaria do condomínio de luxo onde mora, em Alphaville, aguardando um delivery. Um casal de moradores o cumprimentou e disse "bom trabalho". Alves agradeceu, mas ficou encafifado: por que o casal achou que ele estava trabalhando e não era um morador do prédio? A razão, afirma, é o fato de ser negro. "É inegável que a gente passe por essas situações. O racismo estrutural é latente. Mesmo neste nível passamos por situações de preconceito", diz.

Além da contratação de um profissional negro para dirigir a área de segurança, a empresa decidiu internalizar a função de agente de prevenção. Hoje, as cem lojas do grupo chamadas "hiper" no País não têm mais funcionários terceirizados. Nas menores, a internalização alcançou 20% do total.

A segurança patrimonial, chamada de segurança externa ou vigilância, continua sendo feita por terceirizados - uma exigência legal, pois esse serviço tem de ser feito sob chancela da Polícia Federal. Foram contratados cerca de 600 funcionários em todo o Brasil - 64% negros e 35% mulheres. A meta é ter a metade feminina. Outra ação da empresa é o uso de câmeras corporais, que ficam presas ao uniforme sem que o usuário possa desligá-la. Um projeto-piloto testa essas mudanças, já adotadas pela PM paulista, em quatro lojas de Porto Alegre. "Nossa meta é adotá-las em todo o Brasil até o fim do ano", afirma Jérôme Mairet, diretor de Gestão de Riscos do Grupo Carrefour.

Inclusão

A pedido do Estadão, consultores de diversidade e inclusão avaliaram as medidas da empresa disponíveis no site "Não vamos esquecer". De maneira geral, acham as ações positivas e esperam que elas se mantenham no longo prazo.

A consultora Letícia Rodrigues, da Tree Diversidade, destaca que a divulgação das informações já é um avanço. "A transparência, com a visibilidade dos compromissos e check-list do que já foi feito, é algo positivo." Mas ela alerta sobre os cuidados a serem tomados no treinamento de lideranças.

Deives Rezende Filho, ex-ombudsman do Itaú e CEO da consultoria Condurú, sentiu falta de mais informações sobre a inclusão efetiva. "Não é difícil alcançar as metas de diversidade", pondera. "E depois? Como incluir e fazer com que as pessoas evoluam?" A tarefa deveria incluir, dizem os especialistas, formas de acolhimento, integração e planejamento de carreira. "A implementação de um programa de diversidade não é uma corrida de 100 metros. É uma maratona", diz Deives.

As informações são do jornal O Estado de S. Paulo.