“Assédio muitas vezes não é intencional”, diz juíza
Suzane Ribeiro citou os principais motivos que levam ao assédio no ambiente de trabalho
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Apesar dos números, o volume de ocorrências em que trabalhadoras e trabalhadores são vítimas de assédio moral pode ser maior, como alerta o Tribunal Superior do Trabalho (TST), já que muitas pessoas têm receio ou não sabem como denunciar as práticas abusivas que sofrem no ambiente de trabalho.
No Espírito Santo, a presidente do Comitê de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral, Assédio Sexual e Discriminação do Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região, juíza Suzane Schulz Ribeiro, conversou com a reportagem de A Tribuna e falou sobre tema, citando, por exemplo, quais são os principais motivos de assédio moral no trabalho, e o perfil das “vítimas”.
A Tribuna - Quais são os principais motivos de assédio moral no trabalho? Humilhação, ofensas, por exemplo?
Suzane Schulz Ribeiro - Existem inúmeros motivos que podem ocasionar o assédio moral no trabalho, mas acredito que um dos principais fatores seja a pressão por resultados, com metas por vezes ambiciosas demais, ambiente competitivo entre as lideranças, sobrecarga de trabalho, frustrações pessoais dos gestores que são descontadas nos colegas.
Os gestores precisam se capacitar para criar consciência acerca dos prejuízos que derivam de um ambiente assediante, quais sejam: adoecimento, absenteísmo, desmotivação, menor produtividade, dentre outros
- Quais são as situações de assédio moral?
As situações de assédio são diversas, podendo ser categorizadas em quatro tipos com maior frequência.
Primeiro, degradação proposital das condições de trabalho com críticas injustas e demasiadas, retirada de trabalho ou de equipamentos necessários para desenvolvê-lo, desconsideração de recomendações médicas, indução ao erro, e outros.
Segundo, isolamento da vítima e recusa de comunicação com o empregado ou empregada.
A terceira situação é atentado contra a dignidade, quando há insinuações desdenhosas, gestos de desprezo, descrédito, espalhar boatos, atribuição de problemas psicológicos, críticas e brincadeiras quanto aos aspectos físicos, vida particular, religião, nacionalidade, convicção política, orientação sexual, e outros.
Por fim, violência verbal, física ou sexual.
- Dá para traçar o perfil da “vítima”?
Ao contrário do que se pode crer, as vítimas não são necessariamente pessoas frágeis e delicadas.
Muitas vezes, os assediados e as assediadas são pessoas que representam algum tipo de ameaça ao “poder” do assediador, ou seja, pessoas que reagem ao autoritarismo ou que não se submetem a ele.
Também é possível notar como tônica, o assédio em face dos grupos que já sofrem discriminação: mulheres, pessoas com deficiência, idosos, minorias étnicas, pessoas LGBTQIAPN+.
- Pela sua percepção, a falta de conhecimento dos gestores, que acabam cometendo irregularidades sem saber, a falta de resiliência e a banalização do conceito de assédio moral contribuem para essa realidade?
Acredito que muitas vezes o assédio não seja intencional, o que não desqualifica ou desresponsabiliza a empresa, por isso a necessidade de capacitação constante.
A repetitividade das microagressões, ainda que embrulhadas como brincadeiras e o constante “não queria ofender”, “você leva tudo muito a sério”, “não tem humor”, dentre outras, é uma forma de violência psicológica.
Nós não sabemos os traumas e os gatilhos das pessoas, portanto, não é possível dizer que falta resiliência ou que há banalização do conceito de assédio.
Conflitos acontecem em qualquer ambiente, logo, também, no trabalho. Mas tais conflitos precisam ser resolvidos, porque senão criamos um ambiente que será assediante e adoecedor.
- Tem exemplos de casos que pararam na Justiça?
Exemplo de assédio por gestão aconteceu em empresa que obrigava os funcionários vendedores e vendedoras, em reuniões com ranqueamento, em que submetiam aqueles e aquelas com menor desempenho a fazer dancinhas, ficar no centro da roda, com apelidos naquele mês etc.
É comum, também, casos de empregados que são isolados dos demais, ignorados, com a intenção de fazer o empregado se demitir.
- Há uma linha tênue entre uma crítica e a pressão natural no trabalho e o assédio moral. Que linha é essa e quais são os limites?
A crítica deve ser propositiva, explícita, e não vexatória. As cobranças por metas, desempenhos devem ser de possível alcance. A comunicação entre os empregados deve ser não violenta.
A existência de regras claras, com diálogo franco e aberto, que admite tratar os conflitos e discussões ocasionais, bem como traçar estratégias francas, com estímulo de colaboração, pode auxiliar em um ambiente de trabalho saudável, em que as críticas e a dinâmica de alcance de resultados não serão lidas como assédio moral.
Chefes também são vítimas
Nem sempre são os funcionários as vítimas na relação de trabalho. Existem casos em que chefes também processam subordinados por abusos.
Segundo a presidente do Comitê de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral, Assédio Sexual e Discriminação do Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região, juíza Suzane Schulz Ribeiro, são casos menos frequentes, mas existem.
“Acontece, em regra, quando há interesses pessoais envolvidos, por exemplo, conseguir uma promoção mediante chantagem. Também pode ocorrer, quando uma pessoa ou um grupo de subordinados boicota a chefia por discordar dele ou dela, e esse contexto pode ser fomentado, inclusive por questões sexistas, homofóbicas, racistas, por exemplo”, disse a juíza.
Especialista em Direito do Trabalho, o advogado Guilherme Machado citou um caso de uma vendedora de uma ótica que foi demitida por justa causa por ficar postando dancinhas e vídeos com palavras de baixo calão nas redes sociais.
Em um dos vídeos, a vendedora disse: “que p... mano. Trabalho tanto, me esforço tanto. Deixo até a vasilha na pia pra gravar vídeo...”
Sem aceitar a demissão por justa causa, a jovem entrou na Justiça tentando reverter a demissão, mas perdeu a ação.
“Ela foi demitida por justa causa e ainda teve coragem de pedir danos morais. Observa que ela estava com o uniforme da empresa e no horário de trabalho gravando os vídeos”, contou o advogado, que atuou na defesa da empresa.
O desfecho desse caso, como conta Guilherme Machado, foi uma decisão para ela tirar o vídeo das redes sociais. “O juiz deu advertência de multa diária de R$ 50, limitada a 30 dias se ela não retirasse os vídeos. Ela acatou a decisão do magistrado.”
Alberto Nemer, advogado trabalhista, contou outro caso em que um auxiliar de obras acusou o seu superior hierárquico, um encarregado de obras, de exigir que ele trabalhasse demais. “Ele ingressou com uma ação, mas perdeu, pois não tinha qualquer tipo de prova”.
Você sabia?
Segundo o Tribunal Superior do Trabalho, engana-se quem pensa que a prática só se configura pelo exercício do poder hierárquico.
“Tanto o assédio moral quanto o sexual podem ser vertical descendente (da chefia para subordinados), vertical ascendente (de subordinados para o gestor) ou horizontal (entre colegas no mesmo nível de hierarquia)”, diz o TST.
Análise
"Banalização do entendimento e mais processos"
“No vínculo empregatício cabe ao empregador determinar ordens para exercício da função do seu empregado, ordens essas que estão no contorno das funções que o colaborador exerce. Então, nada que não sofra abalo, constrangimento exacerbado pode configurar o dano moral.
Agora, há muitos exemplos de assédio moral nas empresas, aliás, uma prática antiga, mas percebo que a falta de resiliência a críticas e à pressão tem levado a uma banalização do entendimento e a um aumento dos processos.
Importante pontuar que existem as exigências profissionais rotineiras, afinal a pessoa está ali para trabalhar. Exigir um trabalho bem feito, por exemplo, chegar no horário, estar apresentável para trabalhar não é dano moral. É uma obrigação que o funcionário tem. O aumento de volume de trabalho, obviamente em termos razoáveis, também por si só não gera assédio moral.
Diante do impasse, a palavra final para esses casos fica a cargo do Poder Judiciário, mediante análise de provas.”
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