TST valida desconto de salário por atestado médico sem identificação da doença
TST manteve desconto de 16 dias de faxineira porque convenção coletiva exigia o CID nos atestados apresentados
A 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) considerou válida norma coletiva que exige a identificação da doença em atestados médicos apresentados por trabalhadores e manteve o entendimento de que a empresa poderia descontar os dias de ausência.
A decisão foi tomada em um caso específico e não se aplica automaticamente a outros, mas pode servir de referência para julgamentos semelhantes.
O caso aconteceu em Santa Catarina. Uma faxineira recorreu de uma decisão que havia negado seu pedido de indenização por danos morais contra uma empresa que descontou de seu salário os dias de afastamento justificados por atestados sem CID. Ao todo, foram 16 dias de ausência. A exigência de indicação do código estava prevista em sua convenção coletiva.
Segundo a advogada trabalhista Patrícia Pena da Motta Leal, a decisão representa um precedente favorável às empresas e fortalece o reconhecimento das regras negociadas entre empresas e sindicatos. “O novo julgamento sinaliza uma interpretação mais favorável à autonomia da negociação coletiva, reconhecendo que determinadas exigências podem ser legítimas quando possuem uma finalidade justificada”, afirma.
A decisão do TST não significa que as empresas devam transformar a apresentação do CID em requisito obrigatório para aceitar atestados médicos, ressalta a advogada trabalhista Camila Teixeira.
“A empresa pode fiscalizar a regularidade dos atestados, organizar os afastamentos, cumprir obrigações previdenciárias e adotar medidas de saúde ocupacional. O que não pode fazer é presumir que possui direito irrestrito de conhecer o diagnóstico de seus empregados”, afirma.
Segundo o relator da decisão da 5º turma do TST, a LGPD permite a coleta controlada de dados de saúde para fins de gestão ocupacional, desde que não haja exposição indevida do trabalhador.
“A decisão do TST deixa uma mensagem importante para os empregadores, a gestão dos afastamentos médicos não pode ocorrer à custa da exposição indiscriminada da intimidade dos trabalhadores”, alerta a advogada Camila.
Para Silvia Vargas, especialista em direito trabalhista, as empresas precisam ter cautela. Como regra geral, explica, o funcionário não é obrigado a revelar.
“Uma coisa é solicitar o CID por uma necessidade legítima, como o cumprimento das obrigações previdenciárias. Outra é obrigar o funcionário a revelar sua doença e descontar seu salário só porque ele não quis fornecer essa informação”.
Há entendimentos divergentes
O funcionário é obrigado a revelar qual doença tem?
Não. Como regra geral, o funcionário não é obrigado a revelar qual doença tem explica a advogada Silvia Vargas. Isso está relacionado ao direito à privacidade, garantido pelo artigo 5º, inciso X, da Constituição Federal, e ao sigilo médico, disciplinado pela Resolução nº 2.381/2024 do Conselho Federal de Medicina.
O que significa essa decisão?
Ela estabelece um precedente que pode ser utilizado em casos semelhantes. Entretanto, especialistas explicam que ainda existem entendimentos divergentes na Justiça do Trabalho. Além disso, a decisão do TST no caso de Santa Catarina ainda cabe recurso.
Trabalhador pode questionar na justiça o desconto?
Sim, segundo a advogada Camila Teixeira. Ela cita como exemplo um processo onde a Seção de Dissídios Coletivos do TST declarou inválida uma cláusula coletiva que exigia CID como condição para aceitar atestados. O fundamento foi que a autonomia da negociação coletiva não pode afastar direitos fundamentais indisponíveis, como a intimidade e a privacidade.
O que uma empresa deve fazer?
Um conselho da advogada Patrícia Pena da Motta é que, primeiramente, seja verificado se a convenção da categoria prevê essa exigência e avaliar sua validade, estabelecendo procedimentos claros para o recebimento e a análise dos atestados. Restringir o acesso aos dados também é indicado.
Inclusão do CID depende de aval do paciente, informa o CRM
Do ponto de vista ético-profissional, a inclusão do Código Internacional de Doenças (CID) em atestados médicos depende de aval expresso do paciente ou de seu representante legal, segundo o Conselho Regional de Medicina do Estado do Espírito Santo (CRM-ES).
“A norma prevê que o diagnóstico, codificado ou não, somente poderá constar no documento médico nas hipóteses de justa causa, cumprimento de dever legal ou solicitação expressa do paciente ou de seu representante legal. A exigência está relacionada ao dever de sigilo profissional e à proteção das informações de saúde dos pacientes”, explica o órgão.
Para a advogada trabalhista Silvia Vargas, é compreensível que um funcionário não queira compartilhar determinadas informações sobre sua saúde com a empresa. “Existem doenças que podem gerar preconceito e discriminação”.
Por outro lado, explica, para fins previdenciários, a empresa precisa saber do que decorre cada atestado. Ela exemplifica: a lei prevê o encaminhamento ao INSS quando a incapacidade ultrapassa 15 dias, mas eles não precisam ser necessariamente consecutivos. “Identificar corretamente esses afastamentos também tem consequências financeiras para o empregador”, afirma Silvia.
Sua recomendação é que as empresas tenham uma política interna explicando por que o CID no atestado é importante, mas sem recusar automaticamente um atestado só porque ele veio sem. “Outro cuidado fundamental é o sigilo. Não é porque o funcionário apresentou o CID que qualquer pessoa do RH pode sair compartilhando a informação. ”
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