Empresa pode monitorar computador no home office?
Se o equipamento de trabalho pertence ao empregador e vigilância é prevista no contrato, empresa pode controlar o uso do dispositivo
O banco Itaú demitiu, sem advertência prévia, cerca de mil funcionários que trabalhavam em regimes de trabalho híbrido ou integralmente remoto.
A demissão levanta a questão sobre qual o fundamento para a demissão, e como o monitoramento do objeto de trabalho dos funcionários, o computador, foi feito.
A legislação trabalhista já equipara o controle digital ao presencial, o que significa que, no home office, o monitoramento pode ser realizado pela empresa, desde que feito com transparência, diz o especialista em RH e CEO da Heach RH, Elcio Paulo Teixeira.
“O monitoramento pode sim ocorrer, seja por registros de ponto eletrônico, por acesso a máquina ou sistema ou por produtividade medida em programas corporativos. Contudo, a transparência com o empregado e à adequação à Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) deve ser observada”.
Ainda que o computador utilizado em regime remoto seja do empregado, a empresa pode fazer monitoramento, desde que com ciência e autorização do funcionário.
A diferença entre o ponto registrado e a atividade monitorada pode motivar demissão sem justa causa, explica o advogado trabalhista Alberto Nemer.
“A empresa pode analisar os resultados do funcionário e entender que o desempenho monitorado não corresponde com o salário recebido. Não há necessidade de justificar ou fundamentar demissão por baixo rendimento, porque isso não configura justa causa”.
No Espírito Santo, o modelo híbrido ou completamente remoto é adotado por empresas, principalmente as que atuam no setor de tecnologia. Apesar da não obrigatoriedade em advertir o funcionário no caso de demissão sem justa causa, a comunicação transparente de ambas as partes fortalece as relações de trabalho, afirma o vice-presidente da Fecomércio-ES, José Carlos Bergamin.
“No trabalho de home office, as duas partes, gestor e funcionário, estão longes. O acompanhamento do desempenho é feito por meio de metas, resultados, execução de projetos. As duas partes podem tomar a iniciativa de romper o contrato, sem alegação de motivos, mas o bom senso orienta equilíbrio e boa comunicação, para mantermos um ambiente de bem-estar e cultivarmos boas relações de trabalho”.
Banco demite mil por baixo desempenho
As demissões foram confirmadas pelo Sindicato dos Bancários que, em comunicado, diz ter sido informado pelo banco de que os desligamentos se baseiam em “registros de inatividade nas máquinas corporativas, em alguns casos, por períodos de quatro horas ou mais de suposta ociosidade”.
O sindicato expõe ainda que considera o critério “extremamente questionável, já que não leva em conta a complexidade do trabalho bancário remoto”.
Em nota veiculada à imprensa, o Itaú afirma que “foram identificados padrões incompatíveis com os princípios de confiança” da empresa, e que “as decisões fazem parte de um processo de gestão responsável para preservar a cultura institucional”.
Demissão por justa causa é possibilidade, diz especialista
Apesar do modelo híbrido ou completamente remoto permitir mais flexibilidade na execução do trabalho, o funcionário ainda está sujeito a análise de desempenho e a seguir normas de conduta da empresa, sob o risco de ser demitido por justa causa, aponta o advogado trabalhista Alberto Nemer.
“A empresa pode estabelecer código de ética próprio, isso é permitido sob a ótica da legislação trabalhista. Todas as regras que valem no trabalho presencial, também valem para o home office, e o funcionário pode ser demitido por justa causa por não estar de acordo com essas regras”.
Uma medida que não pode ser aplicada pela empresa, porém, é “limitar o uso do banheiro”, afirma o advogado trabalhista.
Uma das situações mais comuns é o funcionário de home office fingir que está trabalhando, só ligar a tela e ir fazer outra coisa. Se comprovado por meio de monitoramento, isso pode ser considerado desídia, que é a negligência ou falta de empenho contínuos no trabalho”, explicou o advogado
No caso de demissão por justa causa, a boa prática é construir um histórico de advertências ou suspensões, pontua o especialista em RH e CEO da Heach RH, Elcio Paulo Teixeira.
“Esse histórico deve demonstrar reincidência e assegurar proporcionalidade. Mais do que uma exigência formal, esse cuidado protege tanto a empresa quanto o trabalhador, evitando que faça questionamentos futuros a respeito da demissão, podendo até entrar na Justiça para questionar o caso”.
A divergência entre ponto registrado e atividades desempenhadas pelo funcionário pode ser um sinal de atenção para a empresa, mas não constitui, por si só, falta que leve à justa causa, afirma o CEO.
“Para aplicar a penalidade máxima, seria necessário comprovar fraude ou má-fé deliberada. A simples inconsistência pode fundamentar desligamento imotivado, mas não a penalidade máxima”.
Saiba mais
Verificação é abusiva se for oculta
Monitoramento de Trabalho
No Home Office, os funcionários podem ser monitorados pela empresa, desde que a medida seja apresentada no contrato de trabalho ou por comunicado oficial ao empregado, e com observância às diretrizes da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).
Meios de monitoramento
A empresa pode monitorar as atividades por meio de registro de ponto eletrônico, por acesso a sistemas (logs), análise de cliques, tempo de conexão, ferramentas de produtividade e programas corporativos próprios, inclusive na máquina do empregado, desde que consentido.
O monitoramento oculto é considerado abusivo pela legislação. São exemplos desse tipo de monitoramento o uso de softwares-espiões, que são instalados sem o consentimento do funcionário e monitoram o trabalho e até a câmera do computador, se disponível. Especialistas afirmam que essa é uma prática considerada abusiva e pode ferir tanto a LGPD quanto direitos constitucionais do trabalhador.
Demissão por desempenho
O funcionário pode ser demitido caso a empresa entenda que não está desempenhando de acordo com o esperado, e não é necessário comunicação prévia nesse caso.
Demissão por justa causa
O artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) lista hipóteses de justa causa que também se aplicam no home office. Os principais cenários são:
Ato de improbidade: fraudes no registro de ponto, simulação de login em sistemas sem efetiva execução do trabalho.
Insubordinação: recusa injustificada em cumprir tarefas ou diretrizes, mesmo após orientações da chefia.
Violação de segredo da empresa: compartilhamento de documentos internos, planilhas ou informações sigilosas.
Desídia: queda reiterada de produtividade, atrasos sistemáticos, entregas incompletas e falta de comprometimento.
Uso indevido de equipamentos corporativos: instalação de softwares não autorizados, acesso a sites impróprios durante o expediente ou uso da rede para fins ilícitos.
Condutas inapropriadas em reuniões virtuais: assédio, ofensas ou linguagem inadequada em chamadas de vídeo ou mensagens corporativas.
MATÉRIAS RELACIONADAS:
Tags
Comentários