Conhecimento, habilidades e atitude na gestão de pessoas

No âmbito das características do comportamento humano, não é simples definir os critérios que comprovem com exatidão as habilidades de cada indivíduo e se eles se adequam ou não a determinado espaço. É natural surgirem dúvidas, portanto, em processos seletivos, na distribuição de tarefas dentro de uma organização e alocação de pessoas em projetos, entre outras situações.

A busca por contratações cada vez mais acertadas impulsiona o surgimento de novas teorias e conhecimento nos quais é possível se basear para avaliar muito mais do que o currículo dos candidatos. Existe um modelo que vem se popularizando entre as empresas — que, ao que parece, pode ajudar bastante ao simplificar alguns parâmetros que tornam a avaliação de competência mais precisa e menos subjetiva: o CHA.

CHA é um acrônimo para Conhecimento, Habilidade e Atitude. Características que são consideradas o tripé das competências de um indivíduo, manifestadas na forma de pensar, sentir e agir. 

A sigla designa a tríade responsável por ampliar o sentido de competência por meio de um referencial que se assemelha a padrões internacionais. 

Além disso, também é um dos modelos mais atuais empregados pelas melhores organizações para avaliar seus colaboradores.

Descrevendo mais especificamente cada um dos conceitos que integram o CHA, o “C” refere-se ao conhecimento, que é o saber sobre determinados assuntos; o “H” corresponde à habilidade de colocar o conhecimento teórico em prática, está relacionada com a sabedoria para executar tarefas; já o “A” significa a avaliação das atitudes, que corresponde à postura de proativa. 

Caracteriza-se pela iniciativa de entender a situação e saber agir de forma autônoma e eficiente. É a vontade e a efetiva ação do querer fazer.

O conceito de CHA engloba tanto atributos técnicos (hard skills) como comportamentais (soft skills). Por isso, ao adotá-lo na gestão de pessoas, alarga-se a noção de competências, passando a alcançar todos fatores que podem contribuir para o desempenho do colaborador. 

Na prática isso quer dizer que o mercado já deixou de olhar apenas para a conhecimento de determinado profissional, mensurado por meio das qualificações, formação e experiência. A competência, agora, tem a ver com conhecer, saber fazer e querer fazer.

Esse novo parâmetro de avaliação de candidatos está ligado ao aumento da competitivo de do mercado e às transformações no mundo do trabalho. 

Demandas como a autogestão da produtividade, que já é uma realidade nas mais diversas áreas, estão impulsionando a demanda por profissionais e até estagiários capazes de entregar mais do que é possível ler no currículo. 

E se para as empresas essa é uma forma de ter mais sucesso nas contratações, para os candidatos, o modelo possibilita a valorização de diversos perfis, que poderão se destacar por meio do equilíbrio entre várias características pessoais.

Martha Zouain é psicóloga e diretora da Psico Store.