O direito à diferença é amplamente defendido, mas frequentemente condicionado à compatibilidade com os valores de quem reivindica a tolerância. Não raro, quem exige respeito à própria visão de mundo considera ofensiva a existência de uma visão contrária.

Toda sociedade estabelece limites para comportamentos considerados inaceitáveis. Tolerância, portanto, não significa aprovação irrestrita.

Mas esses limites nem sempre obedecem aos princípios que se afirmam defender e frequentemente passam a depender da identidade de quem fala ou age.

Reconhecer o direito de alguém pensar diferente não exige aceitar que todas as opiniões tenham o mesmo valor. É possível considerar uma ideia profundamente equivocada, confrontá-la e rejeitá-la sem que isso justifique evitar a convivência com quem a defende.

Há uma imensa lacuna entre combater uma ideia e negar ao outro o direito de sustentá-la.

Quando convivência e concordância são confundidas, relações saudáveis passam a ser associadas à ausência de divergências. Entretanto, organizações que defendem diversidade, inclusão e segurança psicológica precisam reconhecer que diferenças também produzem atritos.

As organizações buscam profissionais capazes de questionar decisões, desde que suas perguntas não criem desconforto no ambiente. Incentivam a manifestação de opiniões, mas frequentemente reagem mal àquelas que contrariam as convicções predominantes.

Aos poucos, as pessoas aprendem quais assuntos podem discutir, quais posições devem evitar e até onde podem discordar sem comprometer suas relações.

A tolerância seletiva nem sempre se manifesta pela rejeição explícita de alguém.

A afinidade com determinadas ideias é confundida com alinhamento cultural; a discordância, com resistência; e o questionamento de uma decisão, com falta de habilidade para trabalhar em equipe.

Essas interpretações, moldadas pelas expectativas e relações do grupo, adquirem legitimidade e influenciam o reconhecimento de competências, a atribuição de credibilidade e até mesmo decisões em processos sucessórios.

Um profissional recebe um rótulo por não corresponder ao perfil esperado, ainda que ninguém consiga explicar exatamente o que lhe falta. Uma opinião divergente é considerada inadequada, enquanto a mesma postura, quando manifestada por alguém próximo à liderança, é reconhecida como pensamento crítico.

Nesse ambiente, o julgamento de uma ideia passa a depender também de quem a manifesta e de sua posição nas relações organizacionais.

As consequências ultrapassam as trajetórias individuais. Quando as pessoas percebem que discordar representa um risco, começam a selecionar o que dizem. Uma decisão pode reunir a concordância de todos os presentes sem que exista consenso sobre seus fundamentos.

Quem decide, por sua vez, toma essa concordância como confirmação das próprias convicções e restringe as perspectivas consideradas pela organização.

Naturalmente, organizações precisam estabelecer limites de comportamento e critérios de convivência, e isso não representa intolerância. Entretanto, quando as preferências de quem exerce autoridade passam a definir o significado dos valores institucionais, julgamentos subjetivos adquirem legitimidade organizacional e orientam decisões sobre pessoas, competências e oportunidades e, assim, a organização acaba excluindo justamente o conhecimento que procura, sem sequer reconhecer que ele já existe dentro dela.

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